Neuerdings schreibe ich Artikel anders. Vermutlich bin ich reifer geworden. Heute fasse ich zusammen, was mich an dem – zugegeben sehr großen – Thema Change Management und dem Umgang damit zum Durchdrehen bringt.

Durchdrehen ist ja erstmal wertfrei. In meinem Fall meine ich, dass ich eine emotionale Reaktion auf vielerlei Artikel, Bücher, Gespräche und konkrete Situationen verspüre. Letztendlich war es der Blogparade-Aufruf von intrinsify.me, der mir den Ruck gegeben hat, Position zu beziehen. Darum fange ich einfach an mit der Antwort auf die Frage:

Wie schlagen wir Brücken von alt zu neu?

  1. Sorry, Jungs. Seit ich längere Zeit mit einem Linguisten zusammen gearbeitet habe, sind mir Wörter und Satzformulierungen extrem wichtig. Die Frage “Wie schlagen wir Brücken von alt zu neu?” gaukelt vor, dass das “Neu” schon da ist und ich nur noch eine Brücke bauen muss.
  2. Außerdem meint man, dass entweder das eine (Alt) oder das andere (Neu) liebenswert sind und wir eine Brücke brauchen, um das eine zu verlassen und das andere zu erreichen. Siehe weiter unten “machbare Vorschläge”, Nummer 1.
  3. Wenn es nur um die Frage ginge, wie man Brücken schlägt, wäre meine Antwort a) einfach machen und falls mich dann noch ein verunsichertes Gesicht anschauen würde wäre passender b) das mit dem Schiff und der Sehnsucht nach dem Meer, ihr wisst schon, Herr Antoine und das sehr oft genutzte Zitat.

Aber darum geht es ja nicht. Der Artikel von intrinsify setzt sich sehr ausgiebig mit dem Begriff, der Handhabung, der Nutzung und Abnutzung von Change Management auseinander, was an sich toll ist. Wirklich. Das ist für mich die helle Seite der Internet-Macht: das wir einander über das Internet unsere Gedanken mitteilen. Und dennoch hat mich gerade dieser ausgiebige Artikel daran erinnert, was mich so nervt.

Was mich beim Thema Change Management zum Durchdrehen bringt, eine Liste

a. dass es meistens so viele Worte und lange Texte braucht, um sich zum Thema Change auszulassen. Mein Lieblingsmentor Niels Pfläging schrieb dazu ein Essay, welches für Aufregung sorgte. Im englischsprachigen Raum müsste ich mich Tage einschließen, um nur die wirklich krassen Sachen dazu zu lesen. Schlauer fühle ich mich nach diesen Wortschlachten nicht.

b. dass fast jeder meint zu wissen, worum es geht und wie es funktioniert. Praktisch jeder Mensch meint, nur weil er schon mal “Betroffene zu Beteiligten” gelesen oder gehört hat, weiß er, was los ist. Wenn ich dann ab und zu zwischen so vielen Experten für Change sitze, frage ich mich, warum einer davon nicht ausreicht.

c. dass wir Komplexität zu simplifizieren versuchen, nur um das Gefühl zu haben, dass wir oben auf sind und die Kontrolle haben. Blödsinn! Komplexes lässt sich nur gemeinsam bewältigen, und da jede Change Situation individuell ist, gibt es für richtigen, echten Change keine Best Practice. Ja, es gibt Berichte, wie andere es gemacht haben – und?

d. dass man so viel redet und so wenig tut. Meine Güte, das Ganze wird nicht weniger komplex und es wird nicht weniger “menscheln” (ein Unwort des Jahrhunderts!), wenn wir stundenlang darüber sprechen.

Ich finde, das reicht. Sonst rede ich mich ja noch über meine eigene Schwafelschwafel auf!

Nun ab nach vorn:

Kurze Übersicht für entspannten Umgang mit Change

  1. Koexistenz respektieren: Alt und Neu nicht wie zwei Ufern betrachten, die voneinander getrennt sind und wo man eine Brücke braucht. Stattdessen sind Alt und Neu wie zwei Wesen, die parallel zueinander immer gleichzeitig im Raum sind.
  2. Ehrlich sein: Wie Peter Kruse vorschlägt, nur das managen, was man wirklich beeinflußen kann. Bei ihm heisst es “direkte und indirekte Variablen”. Eine Unternehmenskultur kann man z. B. nicht formen. Man kann auch die Motivation der Mitarbeiter und deren Unlust nicht managen. Innovationskraft, Kreativität, Lernfähigkeit – all das sind indirekte Variablen, und wie man dahin kommt, dass sie sich in gewünschte Richtung verändern, weiß kein Master Plan.
  3. Vertrauen. Wer Veränderungen in engen Kreisen als “Retortenbabys” zur Welt bringt, darf sich nicht wundern, dass nix passiert. Immer, wenn ich nach einem Führungskräfte-Workshop höre, man müsse sich abstimmen, wie man am Folgetag den Mitarbeitern sagt, was los war, kriege ich Migräne. Kein Vertrauen geben, aber Vertrauen erwarten, echte Milchmädchenrechnung!
  4. Wave and smile. Ja, man braucht dicke Haut, wenn man losmarschiert und heute – wo doch jeder weiß, wie Change geht und was VUCA ist und all das andere – behauptet, den nächsten Change anzustoßen. Man muss eine Menge ertragen, man muss immer einmal öfter aufstehen, als man hinfällt und man sollte immer lächelnd durch das Unternehmen laufen.

Warum?

Weil wir gerade die Zukunft des Unternehmens gestalten und sicherstellen. Wir sind Schöpfer, Erschaffer, Kreative bei der Arbeit. Wir sind mutig, ehrlich, zuversichtlich und optimistisch. Wir glauben, dass Veränderung möglich ist und wir lassen uns weder von klugen Modellen noch von noch viel klügeren Propheten davon abhalten, lösungsorientiert weiter zu machen.

Ahoi!

Nadja Petranovskaja Signatur

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